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作者：陈强

近日，由人力资源社会保障部和教育部共同研究起草的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》（以下简称《意见》）面向社会公开征集意见。

    《意见》明确要将师德表现作为教师职称评审的首要条件，引发热议。

    师德表现纳入职称评审具有现实的必要性和紧迫性，问题的核心在于如何评价。

谁来评价？目前国内高校普遍采用的两类评价模式分别为单位领导评价和多主体综合评价。

    领导评价的优势在于高效率和权威性，但缺点是容易造成“评价唯亲”和“一言堂”等诸多问题，这也是广大教师的忧虑所在。

    综合性评价直接体现为评价主体的多元性，比如同事互评与单位考评相结合，部分高校甚至邀请学生参与师德评价。

    虽然多元主体参与评价在形式上要优于单位领导评价，但也不乏老师担心同事评价和学生评价的公正性问题，尤其是评价过程中可能掺杂的关系因素和情感因素等。

    因此，为确保评价的权威性和公正性，有必要探索党委牵头、多主体共同参与的评价方式，建立健全师德评价考核委员会，委员会成员可由全体教师共同推举产生，且应具备师德优良、为人正派等基本素质。

评价什么？虽然高校都赞同师德评价的必要性，也纷纷将师德纳入到职称评审中，但在师德评价到底应该涵盖哪些内容这一点上，仍模棱两可，其中不乏行政领导提什么就评价什么的情况。

    更有部分高校直接采用教师自评的方式，而教师自评的依据也多来自网络上的思想政治考察或师德考核“模板”。

    在这种情况下，师德评价虽然看起来轰轰烈烈，但本质上多流于形式，这也是“师德事件”屡屡发生的重要原因。

    《意见》强调，要完善师德师风考核办法，提高考核评价的科学性和实效性。

    因此，当务之急是尽快研究明确师德评价的核心维度，既要体现师德的本质内涵，又要维护教师的职业尊严，全面提升评价的可操作性。

如何评价？与论文和课题等可量化的客观硬性指标不同，师德考核更多是一种具有较强主观色彩的软性评价。

    这就意味着，师德评价不能简单机械地照搬科研成果的量化考核模式。

    事实上，师德作为“软工”，只要不触及师德“红线”，通常情况下的教师师德水平很难用分数高低来区分。

    更为重要的是，对本身具有主观性的师德进行打分考评，极易产生大量的“人情分”和“面子分”，实质上有损师德评价的公正性和权威性，甚至挫伤教师的职业认同感和工作积极性。

    因此，与传统的量化考核相比，师德评价可更多地考虑负面清单制，并严格实行师德“一票否决制”。

“结果运用”是师德纳入职称评审有效性的基本保障。

    部分高校对于如何使用师德评价结果在态度上较为暧昧，个别地方甚至出现“带病”晋升提拔、“带病”申报人才计划的现象，如此示范效应危害甚大，传递出“师德可能并没有那么重要”的错误信号，强化“论文和课题才是教师在高校得以立身的根本”的固有观念。

    因此，有必要进一步建立健全责任落实机制，强化师德考核结果的运用，对考核不合格的应取消职称评聘、推优评先、人才项目申请等方面的资格，营造师德建设的良好舆论氛围，在教师队伍中达成广泛共识。

    同时，要建立师德考核结果的申诉机制，最大限度地保护教师权利。

（作者系西安交通大学新闻与新媒体学院副教授）

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